Situtsionnoe vezetése - az iskola vezetői grc
Situtsionnoe vezetés
Mit gondol. aki a vezetője, ami a vezetés?
A vezető - az, aki vezeti az embereket, hogy egy adott célra. Azonban, ha bármilyen szervezet, a feje is vezet célok, de akkor a különbség a vezetés a vezetés? Mi a különbség a menedzser és a vezető?
A vezető inspirálja bravúrokat. de a feje is inspiráló hasznosítja. A vezető tudja, hová menjen, és miért, hanem a feje is. Mi a különbség, nem gondolod?
Azt fogja kérni a vezető kérdés: Lehet, hogy a vezető nem vezető, de a vezető nem vezető?
Formális és informális vezetői
A vezető lehet informális és formális vezetője. Ez tényleg a fő különbség. Az ideális megoldás ebben az esetben, hogy a vezető a vezető. De mi a fő különbség? Ha beszélünk a tényt, hogy a vezető a követelmények lehetnek formális vagy informális, a követelmények fej kötelező.
Az elv a szituációs vezetés
Nézzük meg, hogy mi is pontosan a „szituációs vezetés elvét”, és hogyan kell használni ezt a mechanizmust, hogy javítsa a hatékonyságot a fejét.
vezetői stílusok
Tehát, ez az önbecsülését. mit gondol, mint ha értékelik a beosztottak? Azt javaslom, hogy gondol most, és talán a történet egy felmérés az alkalmazottak között, hogyan élik a vezetési stílus. Gondolod, hogy mi határozza meg a vezetési stílus? Melyik stílus kezelhető?
személyzeti irányítási elvek
Nézzük meg a függőség vezetési stílus szintjén alkalmazott fejlesztési.
Az elmélet a szituációs vezetés alapján bizonyos feltételezések emberek. Fontos, hogy a maguk számára:
Ön is vesz egy felvételt a webinar
Vásárlás webinar felvétel
Megvalósítása szituációs vezetés szükséges három ismeretek:
- Diagnózis - meghatározni a szintet a személyzet szakmai fejlesztésére.
- Rugalmasság - az eltérő vezetői stílusok.
- Partnerség -, hogy megállapodásra jussanak az emberek a kölcsönhatás természetének.
Szituációs vezetés - ez egy állandó folyamat, amely megköveteli a használatból az összes ezeket a képességeket. Nézzük meg mindegyik.
Szintje alkalmazottak fejlődését
Ha beszélünk a szintet a munkavállaló, akkor két részből áll: a kompetencia és a hozzáállás. Kompetencia két szintje készségek: hordozható és nem hordozható. Tolerálható - ezek olyan képességek, hogy lehet játszani a korábbi tapasztalatok alapján. Neperenosimye- ez az, amit meg kell tanítani. Attitude - a motiváció és a bizalom.
És most lehetősége van arra, hogy értékelje mind a négy összetevőjének a beosztott. Ez a hordozható készségek elviselhetetlen készség, a motiváció és a bizalom. Azt, hogy egy értékelést a szint a beosztottak. Diagnózis - olyan készség, amit meg kell folyamatosan fejleszteni annak érdekében, hogy használja azt gyorsan és egyszerűen. Miután meghatároztuk a fejlettségi szintet, elemezni lehetőségeket a fejlettségi szint lehet. Ahhoz, hogy elemezzék ezt a rendszert: jelöljük szintjének alkalmazottak fejlődése: D1, D2, D3, D4. A fejlődő és fejlett. És mi lesz két paramétert: a szint hozzáállás, kompetenciaszint.
D1 jellemzi magas szintű és alacsony hangulati kompetencia. Újonc jön az üzleti: mivel az alacsony szakértelmet és a magas szintű szellem. Érvényesül elviselhetetlen szintű készségek. Nem tudja, hogy a cég, a vállalati szellem, nem tudja, hogy a helyzet a piacon, de ugyanakkor azt ösztönözni, biztos vagyok benne, hogy készen áll, hogy menjen a mélyedésbe. Szint van beállítva, mint a szintű motiváció és a bizalom szintje még mindig magas.
Ezután elkezd vegyenek részt, kezdi felismerni, hogy sokan nem tudják, ezen a szinten a tudás növekszik, de a tudat, hogy ő nem tud sokat, csökkenti a bizalmat. Ez mozgatja a szint D2 (átlag). Van egy kis hangulatot. A legkritikusabb pont, ahol elvesztette a motivációját. Az első biztosíték véget ér, a megbízhatósági szint szinte nulla. Azt kell, hogy menjen át a területen. És hogy megy a terület magabiztos viselkedést.
D3 szintű, közepes magas kompetencia. Ha a munkavállaló folyamatosan fejlődik, és a fejét előrehaladtával, ő egyre tisztában, de a szelleme még mindig változó, mert a szint a motiváció és a bizalom szintje továbbra is „lebeg”, amely már SO kiderül, hogy valami nem működik, de úgy kezdődik, hogy „kifelé a gödörből az érzelmi”, és szerez több bizalmat jeleit mutatja önálló motiváció.
Ha a kezelő ügyesen kezeli a szellem, a szolga átkapcsol egy másik szint - D4 szinten. A szint nagy szakértelmet és nagy hozzáállás. Ez lyudi- „csillag”. A D4 szinten nagyon nehéz ellenállni, mert a fejlődés ezen a területen nincs jelen. D4 egy szint közbenső állomás. Mit kell tenni, mi lenne a „csillag” nem megy el? Hogyan kell kezelni a beosztottak ezen a szinten?
Szintjének növelése a komplexitás a feladatokat, majd a D4 szintje automatikusan átalakul D1 szinten: van egy nagy szellem, de alacsony kompetencia, tudja lefordítani, hogy a következő szintre hozzáállás, ezáltal szabályozva a fejlesztés a szolga. De ne feledjük, hogy a szint a D1 D2 szinten. A vezető kell elkészíteni, hogy ezt a ciklust használunk el az időt. Rugalmasságra van szükség a vezetési stílus.
Annak érdekében, hogy megfelelően kezelni a beosztottak, meg kell pronimat alárendelt követelményeket. Lássuk, mi jut szituációs változók, amelyek befolyásolják a gazdálkodás beosztottak:
- Szervezeti változó: a vállalati kultúra, egy sor változás és a stabilitás, a várható kollégái és felettesei, a jelenlegi szinten a teljesítmény problémákat. Ez olyasmi, amit figyelembe kell venni, amikor kiválasztják a stílus az irányítás.
- 2. Változó célok: időkeretet, a fontos / súlyossága, összetettsége és egyediségét.
Arra is szükség van, hogy vegye figyelembe változók vezető és a beosztottak.
- Változók vezető: kompetencia, attitűd / elkötelezettség, a személyes preferencia. Ez olyan dolog, ami befolyásolja a választás a vezetési stílus.
- Változók beosztottak, kompetencia, attitűd / elkötelezettség, a személyes preferencia.
Az a képesség, hogy ügyesen használni a különböző vezetési stílusok egy fontos képesség a fej, sőt a legfontosabb. Hatékonyságának biztosítása érdekében a vezetés a beosztottak. Fontos, hogy tanulni, hogy csináld diagnosztizálni gyorsan és pontosan. Ha beszélünk a politikai viselkedést, akkor csinálsz strukturálása, amely egy világos szerkezet, megszervezni a munkát egy rabszolga, képzett neki az irányítást a teljesítmény és a végrehajtás. Politikai döntéshozatal viselkedés jellemzi négy pontot: strukturálása, szervezet, oktatás, felügyelet.
Ön is vesz egy felvételt a webinar
Vásárlás webinar felvétel
Ha beszélünk támogató magatartás, hogy a következő tulajdonságokkal rendelkezik - annak előmozdítása, a magyarázat a „miért”, képesek meghallgatni, képes kérdéseket feltenni. A vezető legyen mind coach és tanácsadó. Ha mindezt képviseli, mint egy mátrix, az első stílus, amely az úgynevezett S1 - irányelv stílusban.
Be kell maximális kontroll, a maximális visszajelzést, maximum tanulás. maximális szervezet. Az idő, ami adott egy alárendelt, akkor jobb, ha a képzés. Így van hatékonyabb irányítást. Az idő, hogy van dolga egy alárendelt, adsz neki, amit ő van a D1 szinten szüksége útmutatást és képzést. És a hangulat ő magában.
Ha beszélünk a szintet S2. ez a politika és a támogatás továbbra is magas. S2 szinten az úgynevezett „bemutató stílusban.” Itt kell fej az összes művészeti irányításával, ugyanakkor kemény és támogató. Maximum irányítottság, a képzés, a felügyeletet, és ezzel egyidejűleg magas szintű támogatást, dicséretet. És gyakran van egy hiba a fej itt.
S3 szinten - irányítottság alacsony, de támogatja még mindig magas.
S4 előíró szintje alacsony, és a támogatást alacsony lesz.
Ha megnézzük a rendszer egészére, megfigyelhetjük az átmenet az egyik stílus a másikra. Ez olyan, mint egy labdát, hogy a tekercsek, ahol van egy változás a stílus.
Mind a négy stílus vezető célokat tűz és teljesítményre vonatkozó szabványnak, ellenőrzi a végrehajtását a munka, a visszacsatolás. Három funkció a fej, ami nem függ a szinten a munkavállaló. Számának megváltoztatása irányelvek és támogatás, hangerőszabályzó, a munkavállalók részvételét a döntéshozatali folyamatban.
Hibák az irányítási
Nézzük meg még egy dolog, hogy milyen választási élén:
A következmények nem megfelelő vezetés lehet olyan helyzet, amelyben az alkalmazottak nem működik, a munkák nem várt. Csak nem ellenőrzik. Következtében, hogy az alkalmazottak úgy érzik elhagyott, nincs szakmai fejlődés és a képességek, egyfajta frusztráció és a harag. A lényeg: a menedzser arra kényszerül, hogy „ásni” a következményeket, és ezt a munkát magának. Ennek megfelelően a vezetés hiánya vezet a stressz és demonetizálásán és vezetők és a beosztottak.
A következmények túlzott kezelése: fennáll a „nem látja a fától az erdőt”, hogy távollétében a munka nem végzik el. Az alkalmazottak minden rajtad múlik. Nincs szakmai fejlődés, a beosztottak úgy érzik, düh és harag, tölteni az energia valami, hogy megszabaduljon a kontroll. A menedzser túlzottan terhelt, stressz alatt, nem teszi a személyzet távollétében.
Ha azt szeretnénk, hogy egy sikeres választás csak egy - kiderülhet, készségek mix stílusok és alkalmazzák őket megfelelően az alárendelt szinten.
És a harmadik pont, ami szükséges, ha irányító alkalmazottak - partnerség. Kötendő megállapodás az alkalmazottak a vezetési stílus elérése érdekében a vállalat céljait és személyes céljait.
Tekintsük a következő mutatók szellem csepp:
- A részvétel a munkából való távolmaradás;
- negatív hozzáállás, hogy a cég, a kollégák és vezetők;
- Az emberek panaszkodnak minden alkalommal;
- Az emberek panaszkodnak minden alkalommal;
- az eredmények nem mindig következetes;
- munkavállaló több időt tölt a társasági munkatársaival;
- gyakran elkésett a munkából;
- Ez nem illik egy időben;
- Sokan próbálták tenni az utolsó pillanatban;
- Nem volt hajlandó különböző ürügyekkel a munkából.
Hogyan kell kezelni a regressziós?
- Készítsünk jól egy interjúra. Kezdje S3 stílusban.
- 2. Ha a probléma a teljesítmény és hozzáállás is fennáll, lépjen az S2 stílus, megváltoztatva a cél, és az irányelvben alkalmazott módszer.
- 3. Töltsön több időt munkájának ellenőrzése és annak ellenőrzése. Gyakran használják visszajelzést munkaerő mutatók.
- 4. Ha szükséges, írja le a káros hatások a gyenge teljesítmény, ha egy ilyen időszak nem adja át.
Összefoglalva, szeretnék kívánunk sok szerencsét, és a képességét, hogy hatékonyan kezelje beosztottak.
Smirnov Oleg
Edző kapcsolatok Centers GRC