Konfliktus és stressz kezelése - studopediya

Az emberek dolgoznak szervezetek elkülönült. Ennek megfelelően különböző felfogások a helyzetet, amelyben találják magukat. A különbség az érzékelés gyakran vezet az a tény, hogy az emberek nem értenek egyet egymással. Ez nézeteltérés merül fel, ha a helyzet valóban ellentmondásos jellegét. A konfliktus határozza meg, hogy a magatartás a fél (egy személy, egy csoport vagy szervezet egészének) ellentmondásban van az érdekeit a másik oldalon. Ez a konfliktus - az, hogy nincs megállapodás két vagy több fél között. Szerint a menedzser a szerepe általában a középpontban minden konfliktus a szervezet és az a célja, hogy lehetővé tegye minden rendelkezésre álló eszközzel. Konfliktuskezelés az egyik legfontosabb funkciója a fejét.

Ami a konfliktusok okainak három típusú konfliktusok. - Először is az összeférhetetlenség. Ebben az esetben a helyzet jellemzi az a tény, hogy a felek azt különbözőképpen látja a kívánt állapota az objektum a jövőben. Sok módon nem oldható meg ilyen konfliktusokat. A második - ez egy konfliktust okozott az a tény, hogy az érintett felek nem értenek egyet, az ötletek és gondolatok a problémára. Az állásfoglalás az ilyen konfliktusok több időt igényel, mint a konfliktusok megoldásában származó ellentmondó célokat. És végül, a harmadik - érzékeny konfliktus megjelenik egy olyan helyzetben, ahol a résztvevők különböző érzések és érzelmek, amelyek megalapozzák a kapcsolatukat egymással, mint az egyének. Az emberek csak hívja egymás stílusát irritáció a viselkedésük, hogy az üzleti, kölcsönhatásba lépnek. Az ilyen konfliktusok a legnehezebb megoldani, mivel ezek alapján összefüggő okokból a psziché az egyén.

Konfliktusforrások lehet az erőforrások szűkössége, az egyenlőtlen hozzájárulást jelentő, beteljesületlen elvárások, menedzsment ortodoxia, a függetlenség hiánya, stb

Ways konfliktusmegoldás lehet erő, hatalom, a meggyőzés, az együttműködés, a kompromisszum, összeütközések elkerülése bevonása egy harmadik erő, menedzsment játékok, stb

A következő viselkedési stratégiák a konfliktusok:
1) elkerülve kölcsönhatást;
2) simító;
3) a harcot;
4) együttműködés és problémamegoldás;
5) Az a kompromisszumra.

A probléma megoldásához szervezeti konfliktusok széles körben használják az úgynevezett strukturális konfliktuskezelő gyakorlat a szervezeten belül. Ezek a módszerek magukban olyan változások a szervezet felépítését a konfliktusok megoldása érdekében, hogy nőttek. Céljuk, hogy csökkentse az intenzitást a konfliktus. A csoport ilyen eljárások közé tartoznak:
- az eljárások a fejét az ő pozícióját a szervezeten belül (határozat, rendelet, irányelv, stb);
- kapcsolatos módszerek „tenyésztés” részei a szervezet - a konfliktusban érintett felek ( „hígítás” saját források, a cél az alapok, stb), vagy a csökkenés az egymásrautaltság (differenciálás és az autonómia egység);
- módszerek létrehozásával kapcsolatos egy specifikus „legeltetett” az egymással egységek (ellátási az anyagok és komponensek);
- technikák bevezetésével járó egy speciális mechanizmus integrációs ütköző egységek (megosztott szubsztituens kurátor vagy koordinátor, és hasonlók);
- kapcsolódó módszereket az összefonódás a különböző osztályok és ad nekik egy közös feladat (például összevonása a Munkaügyi Minisztérium és a bérek, és a személyzeti osztály a személyzet fejlesztési osztály, amelynek célja, hogy vegyenek részt a fejlesztés minden egyes alkalmazottja a növekedés szempontjából, nem csak a település és számviteli feladatok).

Ha egy konfliktushelyzet ellenőrzése alatt áll az irányítás, az ilyen konfliktusok nevezzük funkcionális. Van egy pozitív hatása a szervezet hatékonyságának és alkalmasak rá. A funkcionális konfliktusok merülhetnek fel az üléseken, tanácsok, a vita üzleti, stb Részt vevő felek általában irányítani magam, és a helyzetet.

Ha a helyzet kikerül az ellenőrzés kezelése, konfliktus veszi diszfunkcionális jellegét. Diszfunkcionális konfliktus csökkenéséhez vezet a személyes elégedettséget az alkalmazottak, a hatékonyság, a csapatmunkát, vezet ellenséges a viszony, hogy az egyenlőtlen elosztása az erőforrások, erővel való akarata ellenére javára az egyik fél.

A „stressz” vált az egyik legnépszerűbb és forrásává vált teljes mértékben indokolt aggodalom vezérigazgatók. Stressz adaptív válasz egyéni különbségek közvetítik és / vagy pszichológiai folyamatokat, amelyek egy válasz egy külső sokk, körülmény vagy esemény, hogy találkozol egy emberrel magas követelményeket a pszichológiai és / vagy fizikai.

Munkahelyi stressz oka lehet a magas igények és alacsony felett a munkafolyamat. Ez együtt jár elsősorban a változásokat, amelyek a kölcsönhatás idézi elő az emberek és a munkájukat. Stressz - az eredmény a kölcsönhatás az ember és a környezet. Nem csak az érzelmi és pszichológiai, hanem fizikai világban az ember. Stressz tényezők hogyan az emberi valóság, és az ő pszichológiai környezetet. Megkülönböztetni a munkavállalók és a külső tényezők, amelyek forrásai lehetnek a stressz.

Számos módja van, hogy kezelni a stresszt. Meg lehet változtatni az objektív valóság, hogy távolítsa el a stresszt, vagy módosítsa a pszichológiai környezetet, amelyben az emberek. Más esetekben a stressz tüneteit lehet változtatni oly módon, hogy nem lesz tartós hatása. Biztosítsák a szervezeti és egyéni stressz menedzsment technikák. Szervezési módszerek közé wellness programok alkalmazottak számára; változik a munkakörnyezet, stb Az egyes módszerek a következők: pszichés (a változás a környezet, amelyben van a stressz, a változás a kognitív értékelési környezetet; magaratásszabályzó megváltoztatni a környezetet) és fiziológiai módszerekkel (javulás az emberi fizikai állapota érdekében, hogy növelje a hatékonyságát stresszkezelés)

Körülbelül a sikeres vezetők megítélése nem, amit csinálnak, és ahogyan azok figyelmét a mások munkáját. Ösztönözni vagy motiválni az embereket csak rájuk ható egy bizonyos módon, vagy befolyásolják őket.

A menedzsment szakirodalomban, képes befolyásolni az emberek viselkedését nevezett hatóságok. Hatóság utalhat az egyén, a csoport és a szervezet egészére.

Power - függvénye függőség, vagy inkább függnek egymástól. Minél több olyan személy függ a másik, a nagyobb teljesítmény, és hogy a másik. Hatalom birtokában - az a képesség, hogy befolyásolja a szükségletek kielégítése.

teljesítmény formák sorolhatók a következők: 1) teljesítmény alapján a kényszer, a meggyőződés indokolja, hogy a vezető képes megbüntetni alárendelt; 2) erő, amely alapján a díjazás alapja az a meggyőződés előadó milyen hatások igényeinek kielégítésére az előadó; 3) Szakértői teljesítmény alapja az a meggyőződés, hogy befolyásolja a szakértelemmel, amely igény kielégítésére; 4) referencia teljesítmény - a példák erejét alapul jellemzői vonzerejét érinti annyira, hogy azt szeretné, hogy kövessék a példáját; 5) a jogi rendszer alapja az a meggyőződés, előadóművész milyen hatásokkal van a jogot, hogy a megrendelések, és a feladata az ügyvezető -, hogy engedelmeskedjen.

Nagyon sok módja van, hogy befolyásolja a vezetés - ez a hatás a társadalmi normák, alapelvek és etikai a szervezet, és a közvetlen megrendelések, megbízások, és végül egy titkos ellenőrzés, a manipuláció, háttérben a játék, stb ...

Befolyása és ereje egyaránt függ az egyén, amely érinti, valamint a helyzetet, és képes-e a fejét. Ezért a valódi abszolút hatalom nem létezik, mivel senki sem befolyásolhatja minden ember minden helyzetben. A szervezet, például teljesítmény csak részben határozza meg a hierarchiában. Mekkora teljesítményt vesz ez vagy az a személy, egy adott helyzetben, nem határozza meg a szintje a formális felhatalmazást, és milyen mértékben a függőség egy másik személy. A nagyobb támaszkodás egy másik személy, annál nagyobb a hatalma a személy.

Azonban bármely szervezet alárendelt hatalmuk van az uralkodók. Még a börtönőrök bizonyos mértékben függ a foglyokat. Ezek lehetővé teszik bizonyos megsértése börtönszabályzat rabok cserébe a több engedelmes viselkedést. A menedzser tisztában kell lenniük azzal, hogy mivel az alárendelt egységek is jogosult használni őket egyoldalúan jogkörének teljes vezethet beosztottak megfelelő reakció.

Minden hatékony vezető kell fenntartani ésszerű erőviszonyok, elegendő ahhoz, hogy az a szervezet céljai, de nem okozott az alárendelt értelemben a tiltakozás és lázadás. Amellett, hogy a beosztottak, a fej felett lehet a hatalom társainak vezetők, fej titkár, mivel a szükséges információs források rá.

Előnyei a küldöttség:
- a kibocsátás menedzser időt;
- a lehetőségét, hogy a menedzser, hogy nem fontosabb munkát (pl stratégiai döntések);
- Egy mélyebb potenciáljának értékelése beosztottak;
- a motiváció, akik elvégezték a felhatalmazás;
- egy eszközt a fejlesztés a művészetek és készségek alkalmazottak;
- együttműködés a személyi tartalék.

Delegálása Hátrányok:
- szervezése felhatalmazás igényel egy bizonyos mennyiségű időt és erőfeszítést kezelése;
- fennáll a veszélye;
- a szervezet lehet, hogy csak az emberek elegendő erőforrás az idő és szakértelem.

A tevékenységek listáját a felhatalmazás:
1. Válasszon ki egy anyagot a különböző tevékenységek.
2. Határozza meg tevékenységét ruházható át.
3. értékeli a delegálás.
4. Határozza meg a megfelelő személyt delegálásra.
5. Beszéljétek áteső aktivitást.
6. Határozza meg az időkeretet, és biztosítja a küldöttséget.
7. Határozza meg a felelősségi szinteket, ha delegáló.
8. Felülvizsgálat és értékelés eredményeinek a küldöttséget.

Mit kell és mit nem kell tenni a sikeres felhatalmazás.

Szükséges: terv felhatalmazás; megvitatják a tervezett delegáció egyes személyek; biztos, hogy azok, akik a kijelölt hatóság hatékonyan befejezni a munkát végezni.

Nem szükséges: hagyni az embereket állapotban kétség; benne, hogy diktálja a munka során már elvégzett küldöttség érdekében; átruházhatja minden tevékenységet ugyanaz a személyzet; alkalmazni hitelezési gyakorlatot, amikor delegáló ( „majd meglátjuk”).